EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI (1475 SAYILI KANUN M. 14): 1 YILLIK SÜRE, İSTİFA DİLEKÇESİ, İHBAR ÖNELSİZ FESİH VE HUKUKİ REHBER

EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN KADIN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI (1475 SAYILI KANUN M. 14): 1 YILLIK SÜRE, İSTİFA DİLEKÇESİ, İHBAR ÖNELSİZ FESİH VE HUKUKİ REHBER

Türk iş hukuku mevzuatı, çalışma hayatında cinsiyet eşitliğini gözetirken, toplumsal yapının ve aile kurumunun korunması amacıyla kadın işçilere yönelik birtakım pozitif ayrımcılık kuralları öngörmüştür. Bu kuralların en somut ve pratik sonuçlar doğuran uygulamalarından biri de evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kadın işçiye tanınan kıdem tazminatı hakkıdır. Ülkemizdeki iş hukuku pratiğinde, yasal hakların sınırlarının tam olarak bilinmemesi, başvuru usullerindeki şekli eksiklikler veya sürelerin kaçırılması nedeniyle her yıl binlerce kadın işçi telafisi imkansız hak kayıpları yaşamaktadır.

Duruşma salonlarında ve danışmanlık süreçlerinde sıkça karşılaştığımız hataların başında, iş sözleşmesini usulüne uygun feshetmeden işi bırakan veya yasal bir yıllık süreyi kaçıran kadın işçilerin durumları gelmektedir. İş hukukunun koruyucu yapısı, ancak usul kurallarına tam ve eksiksiz uyulması halinde işçiyi korur. Bu kapsamlı hukuki inceleme yazımızda, evlilik nedeniyle istifa sürecinin anayasal ve yasal temellerini, Yargıtay’ın en güncel içtihatları doğrultusunda ele alacak; kadın işçilerin hak kaybına uğramaması için atması gereken adımları pratik bir kılavuz niteliğinde sunacağız.

1. EVLİLİK NEDENİYLE FESHİN YASAL MEVZUATTAKİ YERİ VE 1475 SAYILI KANUN 14. MADDESİ

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici maddeleri uyarınca, kıdem tazminatını düzenleyen mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi halen yürürlüğünü korumaktadır. İlgili kanun maddesinde kıdem tazminatına hak kazanma şartları tahdidi (sınırlı) olarak sayılmış olup, bu şartlardan biri de kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14/1-e: "...kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile akdi feshetmesi... hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir."

Mevzuat metninden de açıkça anlaşılacağı üzere, yasa koyucu bu hakkı yalnızca kadın işçilere tanımıştır. Erkek işçilerin evlilik gerekçesiyle iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı talep etme hakları yasal olarak bulunmamaktadır. Bu durum Anayasa Mahkemesi önünde eşitlik ilkesine aykırılık iddiasıyla taşınmış olsa da yüksek mahkeme, kadının aile içindeki konumu ve sosyal gerçeklikleri gözeterek bu düzenlemenin pozitif ayrımcılık kapsamında anayasaya uygun olduğuna hükmetmiştir.

2. EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN TEMEL ŞARTLARI

Uygulamada müvekkillerin en çok sorduğu soruların başında, resmi nikah kıyılmadan veya nişanlılık döneminde yapılan istifaların tazminata hak kazandırıp kazandırmayacağı gelmektedir. Evlilik nedeniyle fesih hakkının doğması ve işverenden kıdem tazminatı talep edilebilmesi için kanunun aradığı belirli ve katı şartların birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

EN AZ BİR YILLIK KIDEM SÜRESİNİN BULUNMASI

İşçinin fesih nedeni ne olursa olsun, kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ilk ve genel şartı, aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık süre dolmadan evlilik gerekçesiyle yapılan fesihlerde, kanun maddesi işletilemez ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem süresinin hesaplanmasında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin yanı sıra kanunen çalışılmış sayılan süreler, hafta tatilleri, resmi tatiller ve yıllık ücretli izin süreleri de dikkate alınır.

RESMİ NİKAHIN KIYILMIŞ OLMASI

Kanunda geçen "evlendiği tarih" ifadesinden kasıt, yetkili evlendirme memuru huzurunda kıyılan resmi nikahtır. Dini nikah, nişanlılık, sözlülük veya birlikte yaşama durumları hukuken evlilik olarak kabul edilmediğinden, bu dönemlerde yapılan istifalar evlilik nedeniyle fesih niteliği taşımaz. İşçi, resmi nikah merasiminin tamamlanıp evlilik cüzdanını aldığı andan itibaren bu hakkı kullanabilir hale gelir.

BİR YILLIK YASAL SÜRE İÇİNDE FESİH HAKKININ KULLANILMASI

Kanun, kadın işçiye bu hakkı sınırsız bir süre için tanımamıştır. Fesih hakkı, resmi nikahın kıyıldığı tarihten itibaren tam 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Dolayısıyla, sürenin geçirilmesinden sonra yapılan fesih başvuruları, evlilik nedenine dayalı bir hak doğurmayacağı gibi, işverene tazminat ödeme yükümlülüğü de yüklemez.

3. BİR YILLIK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN HESAPLANMASI VE HASSAS NOKTALAR

Evlilik feshinde zaman yönetimi, sürecin en kritik hukuki unsurudur. Sürenin başlangıcı, resmi nikah dairesinin evlenme kütüğüne tescil yaptığı, yani resmi nikahın kıyıldığı gündür. Düğün tarihi, nişan tarihi veya nüfus müdürlüğünden alınan vukuatlı nüfus kayıt örneğinin sisteme işlenme tarihi sürenin başlangıcında esas alınmaz.

Uygulamada sıkça düşülen hatalardan biri, istifa dilekçesinin hazırlanma tarihinin baz alınmasıdır. Hukuken geçerli olan, feshin işverene ulaştığı tarihtir. Örneğin, 15 Temmuz 2025 tarihinde evlenen bir kadın işçinin fesih bildirimi, en geç 15 Temmuz 2026 tarihinde işverenin eline ulaşmış olmalıdır. Fesih bildiriminin bu süre geçtikten sonra, örneğin 16 Temmuz 2026 tarihinde işverene tebliğ edilmesi durumunda hak tamamen düşer.

Sürenin son gününün hafta sonuna, resmi tatile veya bayram dönemine denk gelmesi durumunda, Türk Borçlar Kanunu’nun sürelerin hesaplanmasına ilişkin genel hükümleri devreye girer. Sürenin son günü tatile denk gelirse, süre tatili takip eden ilk iş gününün mesai saati bitimine kadar uzar. Ancak bu tarz riskli durumlarla karşılaşmamak adına, feshin sürenin son günlerine bırakılmaması, hukuki güvenliğin sağlanması açısından büyük önem arz eder.

4. EVLİLİK NEDENİYLE FESİH İHTARNAME USULÜ VE NOTERİN ÖNEMİ

İş sözleşmesinin evlilik nedeniyle sona erdirilmesi, hukuki niteliği itibariyle bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın kullanılması, işverenin kabulüne veya onayına bağlı değildir; işçinin tek taraflı irade beyanı ile sözleşme sona erer. Ancak feshin geçerlilik kazanması ve ileride açılması muhtemel bir davada ispat kolaylığı sağlanması için usul kurallarına riayet edilmelidir.

Yazılı Şekil Şartı: Fesih beyanının sözlü olarak işverene veya insan kaynakları departmanına iletilmesi hukuken geçersiz değildir ancak ispatı son derece güçtür. İşveren, işçinin işe gelmediğini iddia ederek devamsızlık tutanağı düzenleyebilir ve haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. Bu nedenle fesih mutlaka yazılı yapılmalıdır.

Noter Kanalıyla İhtarname Gönderilmesi: Evlilik nedeniyle fesih ihbarnamesinin noter vasıtasıyla, iadeli taahhütlü olarak işverene gönderilmesi en güvenli yöntemdir. Noter ihtarnamesi, feshin hangi tarihte yapıldığını, içeriğini ve işverene tebliğ edildiği tarihi resmi olarak belgeler.

Evlilik Cüzdanı Örneğinin Eklenmesi: İhtarname ekine resmi evlilik cüzdanının (aile cüzdanı) ilk üç sayfasının veya e-Devlet üzerinden alınacak barkodlu vukuatlı nüfus kayıt örneğinin eklenmesi gerekmektedir. Bu sayede fesih gerekçesinin mevcudiyeti işverene resmi olarak ispat edilmiş olur.

5. EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

Aşağıda, noter kanalıyla veya işyerinin evrak kayıt birimine elden teslim edilerek (alındı imzalı ve tarihli sureti işçide kalmak kaydıyla) kullanılabilecek resmi fesih ihtarname şablonu yer almaktadır:

İHTARNAME

KEŞİDECİ: [Kadın İşçinin Adı Soyadı, T.C. Kimlik Numarası ve Adresi]

MUHATAP: [İşyerinin Resmi Unvanı, Ticaret Sicil Numarası ve Adresi]

KONU: Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Kıdem Tazminatı ile Diğer İşçilik Alacaklarının Ödenmesi Talebi İhbarıdır.

AÇIKLAMALAR:

1. Muhatap firmaya ait işyerinde .../.../...... tarihinden bu yana [Unvan/Görev] olarak aralıksız ve tam zamanlı şekilde çalışmaktayım.
2. .../.../...... tarihinde resmi olarak evlenmiş bulunmaktayım (Ek fihristte resmi evlilik cüzdanı sureti sunulmuştur).
3. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, kadın işçilere tanınan yasal hakkımı kullanarak, evlilik tarihinden itibaren başlayan bir yıllık yasal süresi içinde iş sözleşmemi feshettiğimi bildiririm.
4. Bu doğrultuda, çalışmakta olduğum süre boyunca hak kazandığım kıdem tazminatı başta olmak üzere, ödenmeyen yıllık ücretli izin alacaklarım, fazla çalışma (mesai) ücretlerim, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerim ile saklı kalmış tüm işçilik hak ve alacaklarımın hesaplanarak, ekte yer alan IBAN numaralı banka hesabıma ihtarname tebliğinden itibaren 3 (üç) iş günü içinde yatırılmasını talep ederim.
5. Aksi takdirde, alacakların tahsili amacıyla yasal yollara başvuracağımı, arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatacağımı, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin tarafınıza tahmil edileceğini ihtar ve beyan ederim.

İhtar Eden (İşçi): [Adı Soyadı, İmza]

Ek: Resmi Evlilik Cüzdanı Sureti veya Barkodlu Nüfus Kayıt Örneği.

6. İHBAR SÜRESİ (ÖNELİ) TANIMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?

İş hukukunda tarafların sözleşmeyi belirsiz süreli olarak sona erdirmek istemeleri halinde, kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerine (2 ila 8 hafta) uymaları veya bu sürelere ait ücreti (ihbar tazminatı) peşin ödemeleri gerekir. Ancak bu kural, iş sözleşmesinin normal ve gerekçesiz istifalarında geçerlidir.

Evlilik nedeniyle yapılan fesihler, kanunun doğrudan kadın işçiye tanıdığı "haklı fesih benzeri" özel bir fesih türüdür. Yargıtay’ın yerleşik müstakar içtihatlarına göre, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçi, ihbar süresi tanımak zorunda değildir. İşçi, fesih bildiriminin işverene ulaştığı gün itibariyle işi bırakabilir.

Aynı şekilde, işveren de işçiden ihbar süresi içinde çalışmasını talep edemeyeceği gibi, ihbar süresine uymadan işten ayrılan kadın işçiden "ihbar tazminatı" adı altında herhangi bir bedel talep edemez. İşverenlerin uygulamada "İhbar süreni çalışmazsan kıdem tazminatını keseriz" yönündeki beyanları hukuki dayanaktan yoksundur ve açıkça kanuna aykırıdır.

7. EVLİLİK TAZMİNATI ALAN KADININ YENİDEN ÇALIŞMASI (YARGITAY KARARLARI)

İşverenler ile kadın işçiler arasında yargıya taşınan en büyük uyuşmazlık konusu, evlilik nedeniyle tazminatını alarak ayrılan kadının kısa bir süre sonra başka bir işyerinde yeniden çalışmaya başlaması durumudur. İşverenler, bu durumun "hakkın kötüye kullanılması" (Türk Medeni Kanunu Madde 2) olduğunu ve kendilerinin zarara uğratıldığını iddia ederek tazminatın iadesi amacıyla davalar açmaktadır.

ANAYASAL ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜ İLKESİ

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve iş davalarına bakan dairelerin bu konudaki bakış açısı son derece nettir ve işçi lehinedir. Anayasa’nın 48. maddesi uyarınca herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Kadın işçinin evlilik nedeniyle işinden ayrılmasından sonra günün değişen şartlarına göre, aile bütçesine katkıda bulunmak amacıyla veya evliliğin getirdiği yeni düzene uygun (örneğin evine daha yakın, çalışma saatleri daha esnek veya uzaktan çalışma imkanı sunan) başka bir işe girmesi en doğal hakkıdır.

Yargıtay Esas Esasları: Kadın işçinin evlilik feshinden hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, tek başına hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanamaz. İşçinin fesihten önce diğer işyeriyle anlaştığı, muvazaalı bir durum olduğu işveren tarafından somut delillerle ispatlanmadığı sürece kadın işçinin kıdem tazminatı hakkı baki kalır.

Duruşma salonlarında sıkça karşılaştığımız hatalardan kaçınmak adına, fesih tarihinden hemen sonraki gün başka bir firmada sigorta girişinin yapılması yerine, makul bir sürenin (örneğin birkaç hafta veya ay) geçmesi veya değişen yaşam koşullarının (taşınma, eşin iş durumu vb.) varlığı, olası kötü niyet iddialarını tamamen bertaraf edecektir.

8. EVLİLİK NEDENİYLE FESHİN DİĞER HAKLI NEDENLERLE (HAMİLELİK, MOBBİNG) İLİŞKİSİ

Çalışma hayatında bazen birden fazla fesih nedeni eş zamanlı olarak ortaya çıkabilir. Kadın işçinin hem evlenmesi hem de aynı dönemde hamile kalması veya işyerinde psikolojik tacize (mobbing) maruz kalması bu duruma örnektir.

Hamilelik veya doğum gerekçesiyle işten kendi isteğiyle ayrılan işçiye kanunen kıdem tazminatı ödenmez. Ancak işçi hem evlenmiş hem hamile kalmışsa, istifasını "hamilelik" gerekçesine değil, "evlilik nedeniyle fesih" gerekçesine dayandırmalıdır. Bu sayede yasal tazminat hakkını güvence altına almış olur. Stratejik olarak ihtarname metninde feshin gerekçesinin net biçimde "evlilik" olarak belirtilmesi, hak kaybını önleyen en temel hamledir.

9. GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET ÜZERİNDEN EVLİLİK TAZMİNATI HESAPLAMA METODOLOJİSİ

Kıdem tazminatı hesaplamalarında yapılan en büyük hata, sadece işçinin banka hesabına yatan net maaş ya da bordrodaki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmasıdır. Kanuna göre kıdem tazminatı, işçinin son "giydirilmiş brüt ücreti" üzerinden ödenir.

GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRETE DAHİL EDİLEN UNSURLAR

Çıplak brüt maaşa ek olarak, işçiye düzenli olarak sağlanan ve para veya para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatler hesaba katılır:

• Yol ve yemek yardımları (nakdi veya akbil/yemek kartı olarak verilmesi fark etmez),
• Yılda birkaç kez düzenli ödenen ikramiyeler, primler ve yakacak yardımları,
• Sağlık veya hayat sigortası prim destekleri,
• Süreklilik arz eden dönemsel ödemeler.

2026 YILI KIDEM TAZMİNATI TAVANI KISITI

Kıdem tazminatının yıllık miktarı, devlet memurlarına bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırılmıştır. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamada ilgili dönemin yasal kıdem tazminatı tavanı esas alınır. 2026 yılı içinde yapılacak fesihlerde, feshin ulaştığı tarihte geçerli olan güncel tavan rakamı dikkate alınmalıdır.

10. EVLİLİK TAZMİNATINI ÖDEMEYEN İŞVERENE KARŞI ATILACAK HUKUKİ ADIMLAR

İhtarname çekilmesine ve yasal sürenin dolmasına rağmen işveren kıdem tazminatını ödemeye yanaşmayabilir veya ekonomik sıkıntıları gerekçe göstererek süreci uzatabilir. Bu durumda işçinin yasal yollara başvurması zorunludur.

1. ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURUSU

İş hukukundan kaynaklanan tazminat ve alacak davalarında arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır (zorunludur). Doğrudan iş mahkemesinde dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde taraflar bir araya gelerek anlaşma zemini arar. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa, hazırlanan tutanak mahkeme ilamı niteliğindedir ve süreç hızla tamamlanır.

2. İŞ MAHKEMESİNDE DAVA AÇILMASI

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, arabulucu tarafından "Son Tutanak" düzenlenir. İşçi, bu tutanakla birlikte yetkili ve görevli İş Mahkemesinde kıdem tazminatı istemli alacak davası açabilir. Yetkili mahkeme, işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya işverenin merkez adresi mahkemesidir.

3. ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

Evlilik nedeniyle fesih sonrasında kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık süre, fesih tarihinden (iş sözleşmesinin sona erdiği günden) itibaren işlemeye başlar. Sürenin geçirilmesi halinde borç zamanaşımına uğrar ve mahkeme kanalıyla tahsili imkansız hale gelir.

11. EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA EDEN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca, bir işçinin işsizlik ödeneğinden (maaşından) yararlanabilmesi için kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması gerekmektedir. Yani kanun, işten çıkarılan veya haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçiyi korumaktadır.

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, her ne kadar kanunun kadına tanıdığı yasal bir hak olsa da teknik olarak "istifa" (işçinin kendi arzusu ile ayrılması) statüsünde değerlendirilmektedir. SGK işten çıkış kodlarında bu durum genellikle uygun kod ile bildirilir.

Bu nedenle, evlilik gerekçesiyle işten ayrılan kadın işçilerin Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) yaptıkları işsizlik maaşı başvuruları yasal mevzuat gereği reddedilmektedir. Kadın işçilerin bu süreçte işsizlik maaşı alamayacaklarını bilerek finansal planlamalarını yapmaları, mağduriyet yaşamamaları adına önemlidir.

12. EVLİLİK TAZMİNATI SÜRECİNDE SIK YAPILAN HATALAR VE HAK KAYIPLARI

Hukuk büromuzun pratik iş hukuku uygulamalarında gözlemlediği, kadın işçilerin tazminat haklarını tamamen kaybetmelerine veya yıllarca süren davalarla uğraşmalarına neden olan başlıca hatalar şunlardır:

• Sözlü İfadeye Güvenmek: İşveren veya insan kaynakları müdürünün "Sen evlilik nedeniyle ayrıl, biz senin tazminatını sonra öderiz" şeklindeki sözlü taahhütlerine inanarak yazılı ihtarname çekmemek. İşveren sonradan bu durumu inkar ederek işçiyi devamsızlıktan çıkartabilir.
• İstifa Dilekçesine Sadece "İstifa Ediyorum" Yazmak: Gerekçe belirtilmeden yazılan istifa dilekçeleri, hukuken haklı nedene dayanmayan normal istifa olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Dilekçede veya ihtarnamede "Evlilik nedeniyle" ifadesi mutlaka geçmelidir.
• Nikah Öncesi İstifa Etmek: Düğün hazırlıkları nedeniyle nikahtan örneğin 1 ay önce işten ayrılmak, evlilik nedeniyle fesih hakkı doğurmaz. Kanun net bir şekilde "evlendiği tarihten itibaren" demektedir. Önce nikah kıyılmalı, ardından ihtarname gönderilmelidir.
• İmza Atarken Evrakı Okumamak: İşten ayrılış esnasında işverenin imzalattığı "İşyerinden hiçbir alacağım kalmamıştır, ibra ederim" şeklindeki ibranameleri veya boş kağıtları okumadan imzalamak, dava sürecinde ispat yükünü tamamen işçiye yükler ve hak arama yolunu tıkayabilir.

13. SIKÇA SORULAN SORULAR VE CEVAPLARI

Soru 1: Evlilik tazminatından herhangi bir vergi veya kesinti yapılır mı?

Cevap: Kıdem tazminatı, gelir vergisinden muaftır. Evlilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatından sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında herhangi bir prim veya vergi kesintisi yapılamaz.

Soru 2: Taşeron işçi veya belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar bu haktan yararlanabilir mi?

Cevap: Taşeron (alt işveren) işçisi olan kadın çalışanlar da 1 yıllık kıdem şartını sağlamaları halinde bu haktan aynen yararlanır. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitiminden önce evlilik nedeniyle yapılan fesihlerde yasal tartışmalar bulunduğundan, bu durumda uzman bir hukukçudan destek alınması önerilir.

Soru 3: Evlilik nedeniyle fesihte ihbar tazminatı alabilir miyim?

Cevap: Hayır, alamazsınız. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini gerekçesiz fesheden tarafın diğer tarafa ödediği bir tazminattır. Evlilik feshinde iş sözleşmesini işçi sona erdirdiği için işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Soru 4: Nikah tarihi ile istifa tarihi arasında en fazla ne kadar süre olmalıdır?

Cevap: Resmi nikahın kıyıldığı günden itibaren tam 1 yıl (365 gün) süre vardır. Bu süre hak düşürücüdür. Süre geçtikten sonra hak talep edilemez.

Soru 5: İşveren tazminatı taksitle ödemek isteyebilir mi, bunu kabul etmek zorunda mıyım?

Cevap: Kanunen kıdem tazminatının fesihle birlikte peşin ve defaten ödenmesi gerekir. İşçinin açık ve yazılı rızası (onayı) olmadan işveren tazminatı taksitlendiremez. İşçi taksitle ödemeyi kabul etmek zorunda değildir.

Soru 6: Aynı yıl içinde hem evlenip hem de işyerinde mobbinge uğradıysam hangi yolla istifa etmeliyim?

Cevap: Evlilik nedeniyle fesih, ispatı en kolay ve net yoldur. Mobbing iddiası mahkemede şahit, kamera kaydı veya hukuki delillerle ispat edilmek zorundadır. Riski azaltmak adına evlilik yasal süresi içindeyse, fesihte evlilik gerekçesinin kullanılması daha güvenlidir.

14. PROAKTİF HUKUK VE DANIŞMANLIK BÜROSU

Evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatının tahsili süreci, dışarıdan kolay bir istifa prosedürü gibi görünse de esasen sürelerin hesabı, giydirilmiş brüt ücretin eksiksiz tespiti ve ihtarname dilinin kurgulanması bakımından yüksek derecede teknik detaylar barındırır. Atılacak hatalı bir adım veya eksik bir hukuki ibare, yılların emeği olan tazminat hakkınızın bir anda yok olmasına sebebiyet verebilir.

Proaktif Hukuk ve Danışmanlık Bürosu, kuruluşundan bu yana gelen köklü geçmişi ve iş hukuku alanındaki derin uzmanlığı ile kadın işçilerin hak arama mücadelelerinde stratejik çözümler sunmaktadır. Sürecin en başından, yani ihtarname hazırlığından, arabuluculuk görüşmelerine ve olası iş mahkemesi dava aşamalarına kadar haklarınızı güvence altına almak için yanınızdayız. Hak kaybı yaşamamak, yasal süreleri doğru yönetmek ve profesyonel randevu sürecimizi başlatmak adına hukuk büromuzun uzman iş hukuku kadrosu ile iletişime geçebilirsiniz.