İş Hukuku Yıllık İzin Hakları | Ücretli – Ücretsiz İzin

İş Hukuku Yıllık İzin Hakları | Ücretli – Ücretsiz İzin

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, işçinin anayasal bir dinlenme hakkı olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile dahi ortadan kaldırılamayan, vazgeçilemez bir haktır. Uygulamada iş hukuku yıllık izin süreleri, işçinin iş yerindeki kıdemine (hizmet süresine) göre belirlenmekte olup; yıllık izin hesaplama işlemleri brüt ücret üzerinden gerçekleştirilmektedir. 2026 yılı itibarıyla güncel yargıtay kararları ve bölge adliye mahkemesi içtihatları ışığında, yıllık izin kullandırılmaması durumu işçi açısından bir haklı fesih sebebi teşkil edebilmekte ve beraberinde kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı haklarını doğurabilmektedir.

Çalışanların en çok merak ettiği "Yıllık izin hakkı ne zaman doğar?", "İstifa eden işçi izin ücreti alabilir mi?" ve "Pazar günü yıllık izne dahil mi?" gibi soruların hukuki karşılığı, iş kanununun 53. ve 60. maddeleri arasında açıkça hükme bağlanmıştır. Özellikle yıllık izin ücreti alacağı, iş akdi feshedilen işçinin son güncel maaşı (son brüt ücret) üzerinden hesaplanmalı ve zamanaşımı sürelerine dikkat edilerek talep edilmelidir. Ayrıca, işçinin rızası dışında kullanılan ücretsiz izin uygulamaları ve 4 günlük ücretsiz yol izni gibi teknik detaylar, işçilik alacakları davası sürecinde kritik önem arz eder.

Bu kapsamlı rehberde, yıllık ücretli izin yönetmeliği çerçevesinde; izin süreleri tablosundan, kullanılmayan yıllık izin ücreti tahsiline, doğum izni haklarından, işverenin yönetim hakkı sınırlarındaki izin planlamasına kadar tüm hukuki detayları bir iş hukuku avukatı perspektifiyle ele alacağız.

İş Kanunu’na Göre Yıllık Ücretli İzin Hakkı Ne Zaman Doğar?

Çalışan işçilerin en çok cevabını aradığı soru şudur: "Yıllık izin hakkı ne zaman doğar?" 4857 Sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca; bir işçinin yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az 1 tam yıl (12 ay) boyunca kesintisiz çalışmış olması yasal bir zorunluluktur. Yıllık izin hak ediş tarihi, işçinin fiilen işbaşı yaptığı tarihin yıldönümüne tekabül eder.

Hukuki terminolojide kıdem süresi olarak adlandırılan bu 1 yıllık çalışma periyodu dolmadan, mevzuat gereği işçinin ücretli izin talep hakkı yasal olarak başlamaz. Ancak uygulamada "1 yıl dolmadan yıllık izin kullanılır mı?" sorusuyla sıkça karşılaşmaktayız. İşveren, kendi yönetim hakkı çerçevesinde işçiye avans izin kullandırabilir; fakat bu tamamen işverenin inisiyatifindedir ve yasal bir zorunluluk değildir.

Yıllık İzin Hak Edişi ve 1 Yıllık Kıdem Süresi Hesaplama

Yıllık izin hesaplama sürecinde dikkate alınması gereken en kritik husus, hangi sürelerin çalışılmış sayılacağıdır. İş Kanunu m. 55 çerçevesinde, aşağıdaki durumlar fiilen çalışılmış gibi kabul edilerek 1 yıllık kıdem süresine dahil edilir:

• İş Kazası ve Meslek Hastalığı: İş kazası sonrası alınan istirahat süreleri (kanuni sınırlar dahilinde) kıdeme dahil edilir.
• Kadın İşçilerin Doğum İzni: Doğum öncesi ve sonrası kullanılan yasal analık izni süreleri yıllık izin kıdeminden düşülmemektedir.
• Hafta Tatili ve Genel Tatiller: Pazar günleri, bayramlar ve resmi tatiller 1 yıllık sürenin hesabında kesinti yaratmamaktadır.
• Raporlu Olunan Süreler: İşçinin hastalık nedeniyle aldığı raporların, ihbar süresini 6 hafta aşmayan kısmı kıdemden sayılmaktadır.

1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılma ve İzin Hakları

Birçok çalışanın mağdur olduğu nokta, "1 yılım dolmadan işten çıkarıldım, yıllık izin ücreti alabilir miyim?" sorusudur. Hukuken, 1 tam yılı doldurmayan işçinin yıllık ücretli izin hakkı henüz doğmamıştır. Dolayısıyla, 364 gün çalışan bir işçi dahi olsa, iş akdi feshedildiğinde yıllık izin ücreti alacağı talep edemez. Ancak işveren, işçinin 1 yıllık kıdemini doldurmasına az bir süre kala "kötüniyetli" olarak iş akdini feshederse, bu durum iş hukuku avukatı aracılığıyla açılacak bir kötüniyet tazminatı veya işe iade davası konusu olabilmektedir.

İşçinin İzin Hakları Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanların dinlenme ve mazeret durumlarına yönelik düzenlenen işçinin izin hakları, iş sözleşmesinin türü ne olursa olsun (belirli veya belirsiz süreli) yasal güvence altına alınmıştır. Uygulamada işçi izin süreleri ve ücretli izin hakları denildiğinde akla ilk olarak yıllık izin gelse de mevzuatımızda işçinin sosyal ve ailevi yükümlülüklerini yerine getirebilmesi için tanımlanmış birçok farklı yasal izin türü bulunmaktadır.

Bir iş hukuku avukatı danışmanlığında takip edilmesi gereken bu haklar, sadece yıllık izinle sınırlı kalmayıp; mazeret izni, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil izinleri gibi geniş bir yelpazeyi kapsar. İşverenin bu izinleri kullandırmaması, işçi açısından haklı fesih ve tazminat hakkı doğuran ciddi bir hukuk ihlalidir.

İş Kanunu’na Göre Temel İşçi İzin Türleri

En çok merak edilen "İşçinin yasal izin hakları" başlığı altında toplanan temel kategoriler şunlardır:

• Yıllık Ücretli İzin Hakkı: İşyerinde 1 yılını dolduran her işçinin, kıdemine göre değişen sürelerle kazandığı, ücreti tam ödenen dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hesaplama işlemleri 4857 Sayılı Kanun m. 53 çerçevesinde yapılmaktadır.
• Hafta Tatili İzni: Kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkıdır. İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması durumunda hafta tatili ücreti (fazla mesai) ödenmesi zorunludur.
• Mazeret İzinleri (Ek Madde 2): İşçinin evlenmesi (3 gün), ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü (3 gün) ve eşinin doğum yapması (5 gün - babalık izni) halinde verilen ücretli mazeret izinleridir.
• Süt İzni ve Analık İzni: Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası 8'er haftalık toplam 16 haftalık doğum izni ve çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saatlik süt izni hakkı bulunmaktadır.
• Yeni İş Arama İzni: İhbar süresi içerisinde işçiye günde en az 2 saatten az olmamak kaydıyla verilen ücretli iş arama iznidir.
• Ücretsiz Yol İzni: Yıllık iznini işyerinin bulunduğu mahal dışında geçirecek olanlara, talep etmeleri halinde verilen 4 güne kadar ücretsiz yol izni hakkıdır.

2026 Yıllık İzin Süreleri Tablosu: Kaç Gün İzin Kullanabilirim?

4857 Sayılı İş Kanunu m. 53 uyarınca belirlenen yıllık ücretli izin süreleri, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerindeki toplam kıdem süresine (hizmet süresine) göre kademeli olarak artmaktadır. Uygulamada işçi yıllık izin gün sayısı hesaplanırken sadece fiilen çalışılan süreler değil, kanunen çalışılmış sayılan haller de dikkate alınmalıdır. 2026 yılı itibarıyla yürürlükte olan güncel mevzuat çerçevesinde, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile bu sürelerin artırılması mümkün olsa da kanunda belirtilen asgari sürelerin altına inilmesi hukuken geçersizdir.

İş hukukunda kıdem yılına göre izin hakları, işçinin dinlenme hakkını güvence altına almak amacıyla aşağıdaki baremler üzerinden hesaplanmaktadır:

İş Kanunu'nun emredici hükmü gereği; 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha büyük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdemi ne olursa olsun 20 iş gününden az olamaz.

Yıllık İzin Bölünebilir mi? 10 Gün Kuralı Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu m. 56 uyarınca; yıllık ücretli izin hakkının asıl olan kuralı, işveren tarafından sürekli bir şekilde (kesintisiz) kullandırılmasıdır. Ancak uygulamada hem işçinin ihtiyaçları hem de işyeri operasyonel süreçleri nedeniyle "Yıllık izin bölünmesi mümkün mü?" sorusu sıklıkla gündeme gelmektedir. Mevzuatımıza göre yıllık izin süreleri, tarafların (işçi ve işveren) karşılıklı anlaşması şartıyla bölümler halinde kullanılabilmektedir.

Buradaki en kritik ve emredici düzenleme, kamuoyunda "Yıllık izin 10 gün kuralı" olarak bilinen kısıtlamadır. Kanun koyucu, işçinin yeterince dinlenebilmesini güvence altına almak amacıyla, bölünmüş izinlerin en az bir bölümünün 10 günden az olamayacağını hükme bağlamıştır.

Hafta Sonu ve Resmi Tatiller Yıllık İzinden Sayılır mı?

İşçilerin en çok cevabını aradığı "Hafta sonu yıllık izinden sayılır mı?" sorusunun yasal cevabı 4857 Sayılı İş Kanunu m. 56/5 içerisinde açıkça düzenlenmiştir. Kanun koyucu, yıllık ücretli izin süreleri hesaplanırken; izin süresine rastlayan hafta tatili (Pazar günleri), ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağını emretmiştir. Dolayısıyla, Pazar günü yıllık izne dahil mi? sorusunun cevabı hayırdır; hafta tatilleri yıllık izin süresine eklenerek işçinin dinlenme hakkı korunur.

Hukuki terminolojide "iş günü" kavramı esas alındığından, hak ettiğiniz 14, 20 veya 26 günlük yıllık izin süreleri fiilen dinlenmeniz gereken net günleri ifade eder. Bu süre zarfında araya giren her türlü resmi tatil yıllık izni uzatır mı? Evet, her resmi tatil günü izin sürenizi 1 gün otomatik olarak ileriye taşımaktadır.

Pazar Günü ve Cumartesi Günü Yıllık İzinden Düşer mi?

Yıllık izin hesaplama sürecinde, hafta sonlarının (Cumartesi ve Pazar) hesaba katılmasıyla ilgili şu kritik yasal detaylara dikkat edilmelidir:

• Pazar Günü Yıllık İzin Kuralı: İş Kanunu uyarınca haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçinin hak ettiği 24 saatlik kesintisiz hafta tatili, yıllık izin süresinin içinde erimez. Pazar günü yıllık izinden düşer mi? sorusunun cevabı kesinlikle Hayır’dır.
• Cumartesi Günü Yıllık İzin Sayılır mı?: İşyerinde Cumartesi günleri çalışılmıyor olsa dahi, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları gereği Cumartesi günü iş günü sayılır. Eğer iş sözleşmenizde Cumartesi günü "hafta tatili" olarak tanımlanmamışsa, Cumartesi günleri yıllık izin süresinden mahsup edilir.
• Hafta Sonu Yıllık İzne Dahil mi?: Sadece Pazar günleri yasal hafta tatili sayıldığı için izin süresinden düşülmezken, Cumartesi günleri (akdi bir hüküm yoksa) izinden düşülür.

Yıllık İzin Kullanırken Rapor Alınırsa Ne Olur?

İş hayatında en çok merak edilen ve uyuşmazlıklara yol açan hususlardan biri olan "Yıllık izin kullanırken rapor alınırsa ne olur?" sorusunun cevabı, 4857 Sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay içtihatları çerçevesinde netleşmiştir. Temel hukuk kuralı şudur: Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkını kullanması amacıyla verilir; oysa hastalık raporu (istirahat izni) işçinin tedavi görmesi ve sağlığına kavuşması içindir. Bu iki hakkın amacı farklı olduğundan, yıllık izinde alınan rapor yıllık izni kesmektedir.

İşçilerin karşısına çıkan en kritik bilgi; yıllık izin süresi içerisinde doktor tarafından verilen bir istirahat raporunun, çakışan günler kadar yıllık izni durdurduğudur. Dolayısıyla, yıllık izin kullanırken hastalanan işçi, raporlu olduğu süre boyunca yıllık izinde sayılmaz; bu günler izin hakkından düşülmez.

Ücretsiz İzin Hakları ve Şartları Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında asıl olan işçinin çalışması ve karşılığında ücret almasıdır; ancak bazı istisnai durumlarda ücretsiz izin uygulaması gündeme gelebilmektedir. İşçilerin ve işverenlerin en çok araştırdığı "Ücretsiz izin hakları nelerdir?" sorusunun hukuki cevabı, tarafların karşılıklı mutabakatına dayanır. İş hukukunda ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelir ve bu süreçte işçinin ücret alma, işverenin ise ücret ödeme borcu durur.

En kritik soru şudur: İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?  Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, işçinin yazılı rızası alınmadan tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması, iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil eder. Bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğuran bir süreçtir.

İş Kanunu’na Göre Ücretsiz İzin Şartları

Ücretsiz izin hesaplama ve uygulama sürecinde, mevzuatın öngördüğü şu temel kriterlere dikkat edilmelidir:

• Yazılı Onay Şartı: İşveren, ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak sunmalı ve işçi de bu teklifi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Yazılı onay olmaksızın yapılan uygulama geçersizdir.
• SGK Primleri ve Hizmet Süresi: Ücretsiz izinde geçen süreler için SGK primleri ödenmez ve bu süreler işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresinden (kıdeminden) sayılmaz.
• Doğum Sonrası Ücretsiz İzin: Kadın işçinin talebi halinde, 16 haftalık ücretli doğum izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verilmesi zorunludur; bu durumda işverenin takdir yetkisi yoktur.
• 4 Günlük Ücretsiz Yol İzni: Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu mahal dışında geçirecek işçilere, belgelemeleri şartıyla 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi yasal bir haktır.

İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Kararı ve Haklı Fesih

Birçok işçi ve çalışanın mağdur olduğu "Zorla ücretsiz izne çıkarıldım, ne yapmalıyım?" hususunda hukuk yolu açıktır. İşçinin rızası dışında gerçekleştirilen ücretsiz izin uygulaması, işverenin iş sözleşmesini haksız yere askıya alması demektir. Bu durumda işçi;

1. İş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
2. İşine devam etmek istiyorsa, bu süreci kabul etmediğini belirten bir ihtarname çekerek boşta geçen sürelerin ücretini talep edebilir.
3. Fesih gerçekleşmişse, şartları varsa işe iade davası açarak haklarını arayabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır?

4857 Sayılı İş Kanunu m. 59 uyarınca; iş sözleşmesinin istifa, kovulma, emeklilik veya haklı nedenle fesih gibi herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı tüm yıllık izin süreleri, sözleşmenin feshedildiği tarihteki en son brüt ücret üzerinden nakden ödenmek zorundadır. Google aramalarında müvekkillerin en çok sorduğu "İstifa eden işçi yıllık izin ücreti alabilir mi?" sorusunun hukuki cevabı kesinlikle Evettir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması (istifa), bu yasal alacağın doğmasına engel oluşturmamaktadır

Hukuki terminolojide yıllık izin ücreti alacağı olarak tanımlanan bu ödeme, iş ilişkisi devam ederken "paraya çevrilemez". Ancak iş akdi feshedildiği anda bu hak muaccel hale gelir. 2026 yılı güncel Yargıtay kararları ışığında, kullanılmayan izinlerin ücreti hesaplanırken işçinin geçmiş yıllardaki maaşı değil, işten ayrıldığı gündeki güncel zamlı maaşı (çıplak brüt ücret) esas alınmaktadır.

Yıllık İzin Ücreti Zamlı Maaş Üzerinden mi Hesaplanır?

Yıllık izin parası hesaplama sürecinde en kritik detay, ücretin hangi dönem maaşına göre belirleneceğidir. Kanun maddesi gereği; yıllık izin ücreti son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin, 5 yıl boyunca izin kullanmayan bir işçinin 2022 yılındaki izinleri dahi, 2026 yılındaki en son ve zamlı maaşı üzerinden hesaplanarak ödenmektedir. İşverenlerin "eski maaş üzerinden ödeme" teklifleri hukuken geçersizdir ve bir iş hukuku avukatı aracılığıyla itiraz edilmelidir.

İzin Ücreti Ödenmezse Ne Yapılmalıdır?

Birçok işçi ve çalışanın mağdur olduğu "İşveren yıllık izin paramı yatırmıyor" durumunda dikkate alınması gereken yasal parametreler şunlardır:

• Zamanaşımı Süresi: Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.
• İspat Yükü İşverendedir: Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. İşveren bu ispatı ancak işçinin imzasını taşıyan bir yıllık izin defteri veya yıllık izin formu ile yapabilmektedir. "Sözlü olarak izin verdim" beyanı mahkemelerce kabul edilmez.
• Arabuluculuk ve Dava: İzin ücreti ödenmeyen işçi, öncelikle zorunlu arabuluculuk aşamasına başvurmalı, uzlaşı sağlanamaması durumunda ise işçilik alacakları davası açarak hakkını faiziyle tahsil edebilmektedir.

İşveren, yıllık izin ücretini ödememek için işçiye "iznimi kullandım" ibaresi içeren belgeleri zorla imzalatamaz. Bu tür baskı durumlarında iş hukuku avukatı desteğiyle süreci yönetmek, tazminat haklarınızın korunması açısından hayatidir.

Doğum İzninde Ücret Alır Mıyım?

4857 Sayılı İş Kanunu m. 74 uyarınca kadın işçilere tanınan doğum öncesi 8 ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık analık izni süresince, işverenin ücret ödeme borcu askıya alınmakta, ancak bu dönemde sigortalı kadının gelir kaybını önlemek amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından analık geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Anne adaylarının en çok yanıt aradığı "Doğum izninde ücret alır mıyım?" sorusunun hukuki karşılığı; işverenden maaş değil, SGK üzerinden doğum parası alınacağıdır.

2026 yılı güncel mevzuatı ve SGK iş göremezlik ödeneği hesaplama kriterlerine göre; bu ödeneğin hak edilebilmesi için doğumdan önceki son 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması şarttır. Hukuki terminolojide analık hali istirahati olarak adlandırılan bu 112 günlük süreçte işçiye, günlük brüt kazancının üçte ikisi (2/3) oranında ödeme yapılır. Uygulamada "SGK doğum parası ne zaman yatar?" sorusuyla sıkça karşılaşılsa da bu tutar raporun onaylanmasını müteakip işçinin PTT veya tanımlı banka hesabına aktarılmaktadır. Ayrıca sigortalı kadına tek seferlik emzirme ödeneği (süt parası) ve şartları varsa İşkur üzerinden yarı zamanlı çalışma ödeneği gibi ek mali haklar da tanınmıştır. İşverenlerin hamilelik veya doğum izni gerekçesiyle iş akdini feshetmesi açık bir ayrımcılık yasağı ihlali olup, bu durumda olan kadın işçilerin uzman bir iş hukuku avukatı aracılığıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talepli işçilik alacakları davası açma hakkı saklıdır.

İşverenim Yıllık İzin Kullandırtmıyor Haklarım Neler?

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin dinlenme hakkı anayasal bir güvence altında olup, yıllık ücretli izin hakkı işverenin inisiyatifinde olan bir "lütuf" değil, emredici bir yasal zorunluluktur. Mağduriyet yaşayan çalışanların en çok sorguladığı "İşverenim yıllık izin kullandırmıyor, ne yapmalıyım?" sorusunun hukuki cevabı; bu durumun işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturduğudur. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve güncel iş hukuku kararları uyarınca, hak edildiği halde makul süre içerisinde kullandırılmayan yıllık izinler, işçiye iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı talep etme yetkisi tanımaktadır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan "Yıllık izin hakkım yanar mı?" veya "Kullanılmayan izinler silinir mi?" endişeleri hukuki dayanaktan yoksundur; zira yıllık izin hakkı iş ilişkisi devam ettiği sürece kümülatif olarak birikir ve ancak iş akdi sona erdiğinde son brüt ücret üzerinden nakde çevrilebilmektedir. Eğer işvereniniz yasal izin sürelerinizi kullandırmaktan imtina ediyor, izin formlarını zorla imzalatıp fiilen çalıştırmaya devam ediyor veya "yoğunluk" bahanesiyle yıllarca izin hakkınızı erteliyorsa, bir iş hukuku avukatı aracılığıyla noterden ihtarname göndererek bu usulsüzlüğü kayıt altına almanız, olası bir işçilik alacakları davası sürecinde ispat yükünü işverene yüklemek adına hayati önem taşımaktadır.

Unutulmamalıdır ki, yıllık izin alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olup, bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. Mağduriyetinizin giderilmesi ve biriken izinlerinizin karşılığı olan izin parası hesaplama işlemlerinin mevzuata uygun yapılması için profesyonel hukuki destek almanız, tazminat haklarınızın kaybını önleyecektir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS) | İş Hukuku Yıllık İzin Hakları

Yıllık izin hakkı paraya çevrilebilir mi?

Hayır, iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı paraya çevrilemez. Yıllık izin, işçinin dinlenme hakkıdır ve fiilen kullanılması esastır. Ancak iş sözleşmesinin feshi (istifa, kovulma, emeklilik) halinde, kullanılmayan izinlerin bedeli yıllık izin ücreti alacağı olarak son brüt ücret üzerinden nakden ödenmektedir.

Pazar günü yıllık izinden sayılır mı?

4857 Sayılı Kanun m. 56/5 uyarınca; yıllık izin sürelerine rastlayan hafta tatili (Pazar günleri), ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Dolayısıyla Pazar günleri yıllık izin sürenizi 1 gün otomatik olarak uzatır ve bakiyenizden düşülmez.

İstifa eden işçi yıllık izin parasını alabilir mi?

Evet, işçinin işten ayrılma şekli (istifa veya kovulma) fark etmeksizin, hak kazanıp da kullanmadığı tüm yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenmek zorundadır. İstifa eden işçinin yıllık izin hakkı yanmaz; fesih tarihi itibarıyla bu alacak muaccel hale gelir.

Yıllık izin alacağında zamanaşımı süresi kaç yıldır?

Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihten itibaren işlemeye başlar. 5 yıllık süre dolmadan bir iş hukuku avukatı aracılığıyla alacak davası açılması hak kaybını önlemektedir.

Yıllık izin en fazla kaça bölünebilir?

İş Kanunu’ndaki güncel düzenlemeye göre; yıllık izinler tarafların anlaşmasıyla bölümler halinde kullanılabilir. Tek sınır, bir bölümün kesintisiz 10 iş günü olmasıdır. Geri kalan süreler için herhangi bir parça sınırı bulunmamaktadır.

Raporluyken yıllık izin yanar mı?

Yıllık izin kullanırken alınan hastalık raporu (istirahat izni) yıllık izni dondurur. Raporlu olunan günler yıllık izinden sayılmaz. Raporun bitişiyle birlikte kalan yıllık izin süresi işlemeye devam eder veya işe dönüş tarihi rapor süresi kadar ötelenir.