İşçilerin çalışırken, işten ayrılırken ve ayrıldıktan sonra bazı hakları ve bundan doğan alacakları vardır. İşçiler bu haklardan haberdar olmalı ve alacakları varsa mutlaka talep etmelidirler. Bu talepleri uzman bir avukatla görüşmeden yapmamalarını tavsiye ederiz.
Bu makalemizde işçi hakları ve işçi alacaklarını açıklamaya çalışacağız.
Kıdem tazminatı alma hakkı,
İhbar tazminatı alma hakkı,
Fazla mesai ücretlerini alma hakkı,
Aylık ücret alma hakkı,
Ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretlerini alma hakkı,
Mola hakkı,
Süt izni hakkı,
Sigortalı çalıştırılma zorunluluğu,
Yıllık ücretli izin hakkı,
İş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat hakkı,
İşçilere eşit davranma yükümlülüğü.
İşçi istifa ettiğinde hangi hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağını “İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?” başlıklı makalemizde anlatmaya çalışmıştık. Özetle, haklı sebeple istifa eden işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.
Peki işçi işten çıkarıldığında kıdem tazminatı talep edebilir mi? İşçinin iş sözleşmesi haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi halinde işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca hiçbir sebep göstermeden veya haklı bir sebep göstermeden işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açarak işe geri dönebilirler, dönemeseler de boşta kaldıkları süre için tazminat alabilirler.
Genel olarak kıdem tazminatının doğması için gerekli koşullar kıdem tazminatı alma şartları nelerdir? isimli makalemizde açıklamaya çalıştık. Bu makalenin içerisinde işçinin kıdem tazminatı alamayacağı haller de sayılmıştır.
Kanunun ilgili maddesine göre, kıdem tazminatı dahil her alacak, 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.
Önceden bildirim yapılmadan ve haksız olarak işine son verilen işçi, ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ihbar tazminatı alamaz, çünkü sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer.
İstifa eden işçi, ihbar süresine uymadan işten çıkarsa, işverene ihbar tazminatı öder.
Çalışma sürelerine göre yasal bildirim süreleri şu şekildedir:
6 aydan az süreli çalışan işçi için 2 hafta,
6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta,
1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta.
İhbar tazminatı da diğer alacaklar gibi 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir.
Fazla Mesai Ücreti
İşçinin bir haftada 45 saatin üzerinde çalıştığı saatler, fazla mesai kapsamındadır. Fazla mesai için, normal ücretin yüzde elli fazlası ödenir.
Geçmişe dönük fazla mesai alacakları, 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Aylık Ücret Alma Hakkı
İşçi ücretleri en geç ayda bir kez ödenir. 20 günden fazla maaşı ödenmeyen işçi, edimini ifa etmekten kaçınabilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve ödenmeyen ücretlerini talep edebilir.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez.
Geçmişe dönük birikmiş ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücretini Alma Hakkı
1 Ocak, 19 Mayıs, 23 Nisan, kurban ve ramazan bayramları gibi genel bayramlarda işçi iş görme borcunu yerine getirmese de işçiye tam ücret ödenir.
İşçinin haftada 1 gün dinlenme hakkı vardır. İşçi hafta tatilinde çalışmasa da ücreti tam ödenir.
Evlenmelerde üç güne kadar; anne,baba,eş,kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar işveren işçiye izin vermek zorundadır. Bu günlerde işçi, çalışmış gibi ücret alır.
Hekim raporu alarak işe gelmeyen işçi de çalışmış gibi o günlerin ücretini alır.
Bu ücretlere dayalı dava açma 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Mola Hakkı
İşçiler mola hakkına sahiptir. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi (mola) verilir.
Kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta süre ile çalıştırılmazlar. Ancak doktor izniyle gebe işçi doğumdan önceki iznini 3 haftaya kadar düşürüp kullanmadığı haklarını doğumdan sonraya bırakabilir.
Hamilelik süresince de periyodik kontroller için gebe işçiye ücretli izin verilir.
Kadın işçilere 1 buçuk yaşından küçük çocuklarını emzirmek içinde günde 1 buçuk saat süt izni verilir. Bu süre de çalışma süresinden sayılır ve işçiye tam ücret ödenir.
Sigortalı Çalıştırılma Zorunluluğu ve Yıllık İzin Hakkı
İşçi, deneme süresi dahil en az 1 yıl süredir aynı işyerinde çalışıyorsa yıllık izne hak kazanır ve bu hakkından vazgeçemez. Fakat yıllık iznini kullanmadan istifa eder veya işten çıkarılırsa yıllık izin ücretini alabilir.
Ayrıca işçi gerçek maaşı üzerinden sigortalı olarak çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde bu durum işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi verir.
İş Kazalarından Doğan Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı
İşveren gereken koruma önlemlerini almadıysa ve işçi bundan dolayı zarar gördüyse, işveren tazminat davası açılabilir.
Dava, kazanın gerçekleştiği yerde veya işverenin ikametgahındaki İş Mahkemesi’nde açılır.
Kazanın meydana gelmesinden itibaren 10 yıl içinde dava açılabilir.
İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü
İş Kanunu’na göre iş ilişkisinde din, dil, ırk, cinsiyet, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayanarak ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Bu durumlara aykırı davranan işveren, işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
Eşit davranma yükümlülüğüne aykırılıktan dolayı açılacak tazminat davası, 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Hizmet Tespit Davası
Sigorta bildirimi yapılmadan çalışan işçilerin, sigortasız geçen bu sürelerini sigortalı hale getirebilmek için görevli ve yetkili İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri aracılığıyla açtıkları davalara hizmet tespit davası denir. Tespit davasının açılması için olmazsa olmaz koşullar şunlardır:
a- Sigortasız çalışma,
b- Çalışmanın kuruma bildirilmemiş veya kurumca saptanmamış olması,
c- 5 yıl içinde dava açılması. Bu süre hak düşürücü süredir, 5 yıl içinde dava açılmazsa hak düşer.
Kötüniyet Tazminatı
6 aydan az süreli çalışan veya 30 kişiden az işçinin çalıştığı işyerinde çalışan işçinin, yani iş güvencesinden yararlanmayan işçinin; iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenlerle feshedilmesi sonucu işverenin ödemesine hükmedilen tazminattır.
Örneğin; tanıklık yaptığı için işten çıkarılan kişi kötüniyet tazminatı alabilir.
Fesih hakkının kötüye kullanılarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçiye ihbar süresinin 3 katı tutarında bir tazminat ödenir.
Kötüniyet tazminatı için 10 yıllık zamanaşımı süresi vardır.
İş Kazası Nedeniyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı
İş kazası neticesinde ölüm gerçekleşirse, destekten yoksun kalma tazminatı alma hakkı doğar. Bu tazminatı talep edebilecek kimseler; varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerdir.
Destekten yoksun kalma tazminatı için zamanaşımı süresi, zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2 yıldır.
Tazminat yükümlüsü veya zarar sonradan öğrenilse bile her halde maddi ve manevi tazminat davası açma süresi 10 yıldır.
İş Mahkemesi Davaları Ne Kadar Sürer?
İş Mahkemesi’nin davayı sonuçlandırması 7 ila 9 ay arasında değişmektedir. Yargıtay ise 12-18 ay içerisinde davayı karara bağlamaktadır. Bölge Adliye Mahkemeleri’nde de 3 ila 6 ay içerisinde süreç sonuçlanmaktadır.
İş Mahkemesi’nde Belirsiz Alacak Davası Açılabilir Mi?
Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.
Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
|
T.C YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas: 2016 / 22-874 Karar: 2016 / 824 Karar Tarihi: 22.06.2016 |
ÖZET: Somut olayın koşulları ve özellikleri gözetilerek doğruluk ve güven kuralı çerçevesinde dürüst, makul ve orta zekalı bir insanın göstermesi gereken tüm dikkat ve özeni göstermesine rağmen, alacak tutarını tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin mümkün olup olmadığı hususunun, ölçü olarak esas alınması gerektiği, somut olayda dava konusu edilen işçilik alacaklarının objektif olarak belirlenebilir olduğu, bu nedenle belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceğinden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerektiğini belirterek kararın bozulması gerektiğini ileri sürmüş ise de, bu görüşler Kurul çoğunluğu tarafından belirtilen nedenlerle kabul edilmemiştir. Hal böyle olunca, Özel Dairenin hukuki yarar yokluğuna ilişkin bozmasına karşı Yerel Mahkemenin direnmesi yerindedir.
